Estudia con Nosotros (IX): El Estatuto de los Trabajadores (II)

Silvia Canal Méndez

 

¡Hola juristas!

 

Hemos vuelto con el Estudia Con Nosotros “Rama Laboral II”, en el que analizaremos desde el artículo 26 al 44 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET). Comenzamos analizando la sección cuarta del contenido del contrato de trabajo, relativa a los salarios y las garantías salariales.

 

El primer artículo que encontramos es el 26, el cual consideramos bastante importante aunque nunca se ha preguntado. En este artículo se viene a analizar el salario, definiéndose como la totalidad de percepciones económicas que los trabajadores reciben por la prestación profesional de los servicios laborales prestados por cuenta ajena. El salario puede ser retribuido a través de dinero o en especie, estando este tipo de salario limitado, ya que no podrá en ningún paso superar el límite del 30% de las percepciones salariales totales, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del SMI.

 

El salario deberá obedecer a una estructura, que deberá en todo caso comprender un salario base, que podrá ser fijada por unidad de tiempo o de obra, y en su caso, complementos salariales, los cuales pueden ir ligados por ejemplo a los resultados de la empresa.

 

Además, el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas comúnmente se conoce como paga de navidad y la otra será pagadera en el mes que se fije por convenio. Es posible acordar por convenio colectivo que dichas gratificaciones se prorrateen en las doce mensualidades.

 

Pasamos en este punto a los artículo 33, el cual ha sido preguntados tanto en 2014 como en 2015, por lo que recomendamos que su estudio sea más profundo. Este artículo recoge lo que coloquialmente se conoce como FOGASA (Fondo de Garantía Salarial).

 

El FOGASA es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jurídica propia y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, que abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de la insolvencia o concurso del empresario. Es importante recordar lo siguiente:  “Se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial, así como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días”. ((¡¡Cuidado con estos datos, el anterior ET establecía la multiplicación del triple del SMI por un máximo de ciento cincuenta días!!)

 

El FOGASA abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos, así como las indemnizaciones por extinción de contrato  temporal o de duración determinada en los casos que establezca la Ley.  En todos estos casos el límite está establecido en una anualidad, sin que el salario diario pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

 

El FOGASA se encarga de pagar las cantidades a los trabajadores a cambio de subrogarse directamente en los derechos y acciones de los trabajadores con la finalidad de reembolsar las cantidades satisfechas.

 

En relación a esta materia encontramos las siguientes preguntas en el Examen de 2015:

 

 

Las respuestas correctas son la a) y la d).

 

En relación a la jornada, encontramos que se encuentra limitada a cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio  en cómputo anual. Esta jornada puede ser distribuida irregularmente por la empresa, con un tope del 10%, siempre que se cumpla el preaviso mínimo de comunicación al trabajador de cinco días.

 

Existen más limitaciones a la jornada, como por ejemplo, que entre jornada y jornada se respete un descanso mínimo de doce horas y que el número de horas ordinarias de trabajo efectivo diario no podrá superar las nueve, que se reduce a ocho en caso de menores de edad. Además, cuando la jornada de trabajo exceda de seis horas, el trabajador tiene derecho a un descanso de al menos quince minutos, mientras que si el trabajador es menor, el tiempo de descaso es de al menos treinta minutos cada cuatro horas y media de jornada continuada.

 

El siguiente artículo importante que encontramos es el 35, en el que se regula las horas extraordinarias. Se entiende por hora aquella que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Se establece en ochenta el número máximo de horas extraordinarias anuales.

 

Existen dos maneras de compensar estas horas extraordinarias: abonándolas, con un importe siempre superior a una hora ordinaria, o compensándolas a través de descansos retribuidos dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de las horas extras. En caso de no existir un pacto sobre como compensar estas horas, se establece que se compensarán a través de los descansos retribuidos.

 

Por último, no se tendrán en cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria ni para el cómputo de horas extraordinarias máximas anuales, el exceso de horas trabajadas por razón de prevención o reparación de siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes,  sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

 

Del artículo 36 consideramos importante el concepto de trabajo nocturno, entendiéndose por tal aquel realizado entre las 22.00 horas y las 06.00 horas, considerándose trabajador nocturno aquel que realice con normalidad en período nocturno al menos tres horas de su jornada. Los trabajadores nocturnos tienen una jornada de trabajo máxima de ocho horas diarias y en ningún caso pueden realizar horas extras.

 

El siguiente artículo es aquel que regula los descansos semanales, fiestas y permisos. Se establece que todos los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio, ampliándose a dos días en caso de trabajador menor de edad. En relación a los permisos, vienen regulados a modo de lista en el apartado 3 del artículo 37, el cual os recomendamos que leáis ya que ha sido preguntado en una ocasión de la siguiente manera:

 

 

La respuesta correcta es la d).

 

Continuamos el estudio con las vacaciones anuales, reguladas en el artículo 38 del ET. Se reconoce a todos los trabajadores un periodo de vacaciones, no sustituibles por compensación económica, que en ningún caso podrá ser inferior a treinta días naturales.

 

Este periodo de vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, y en caso de desacuerdo la jurisdicción social será la encargada de fijar la fecha en un procedimiento sumario y preferente, y cuya decisión será irrecurrible. Además, el trabajador tiene derecho a conocer las fechas en las que le corresponde las vacaciones con al menos dos meses de antelación al comienzo del disfrute. Encontramos las siguientes preguntas sobre la materia en el Examen de 2015:

 

 

Las respuestas correctas son la c) y la b).

 

Seguimos el estudio en el artículo 40, relativo a la movilidad geográfica, el cual consideramos muy importante y que fácilmente puede ser preguntado de nuevo. Debemos diferenciar en este artículo entre dos supuestos distintos, que serán el traslado y el desplazamiento. Ambas deben justificarse por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, con las siguientes especialidades:

 

El traslado debe ser notificado con una antelación mínima de treinta días. El trabajador afectado podrá optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos o la extinción del contrato con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. Además, el trabajador que no hubiera optado por la extinción, tiene derecho a impugnar dicha decisión empresarial ante la jurisdicción social. En el Examen de 2015 se realizaron tres preguntas en relación al traslado:

 

 

Siendo correctas las respuestas son la d), la c) y la b).

 

Por su parte, el desplazamiento debe ser preavisado con al menos cinco días de antelación a su efectividad. Aquellos desplazamientos cuya duración exceda de doce meses en un periodo de tres años, serán considerados como traslados.

 

Llegamos al artículo 41, relativo a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. ¿Y qué se considera como tal? Aquellas que afecten a la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y las funciones del trabajador.

Esta modificación puede afectar a un solo trabajador o puede tener alcance colectivo, en cuyo caso el empresario debe ir precedida por un período de consultas. En caso de que la modificación sea de carácter individual, se debe notificar esta decisión al trabajador y a sus representantes legales con una antelación de quince días a la fecha de su efectividad.

 

Al igual que en el caso de traslado que anteriormente hemos comentado, el trabajador tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año trabajado con un máximo de nueve meses. El trabajador que no hubiera optado por la extinción, tiene derecho a impugnar dicha decisión empresarial ante la jurisdicción social.

 

Esta materia también fue preguntada en anteriores Exámenes, como en la pregunta que os presentamos a continuación:

 

La respuesta correcta es la a).

 

Terminamos con el artículo relativo a la cesión de trabajadores, donde debemos tener en cuenta que las únicas empresas autorizadas para esta práctica son las Empresas de Trabajo Temporal (ETT). Cuando esta cesión se realiza entre empresas que no están legitimadas para ello se considera cesión ilegal, cuya consecuencia directa es la responsabilidad solidaria de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades. Por su parte, el trabajador que ha sido cedido ilegalmente tiene derecho a obtener la condición de trabajador fijo en la empresa cedente o cesionaria, a su elección. También en el Examen de 2014 se preguntó esta materia de la siguiente manera:

 

 

La respuesta correcta es la c).

 

Pues esto es todo por hoy juristas, en el próximo Estudia con Nosotros “Rama Laboral III” analizaremos la suspensión y la extinción del contrato de trabajo, que son de los artículos 45 a 56.

 

¡Mucho ánimo!

 

¡Os animamos, como siempre, a comentar con nosotros vía RRSS o abajo en los comentarios aquello que os haya llamado la atención del Estudia con Nosotros de hoy!

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Comentarios: 2
  • #1

    Vanesa (sábado, 20 febrero 2016 18:34)

    Muy buena explicación, muy útil, muchas gracias!

  • #2

    Estefani (miércoles, 08 febrero 2017 21:07)

    Respeto con la explicación relativa a las horas extraordinarias, hay un pequeño error. De acuerdo con el artículo 35 del ET, establece (... Abonar las horas extraordinarias en la quantia que se fije, que EN NINGUÚN CASO, PODRÁ SER INFERIOR AL VALOR DE LA HORA ORDINARIA...). El error, es que en la explicación se decia que deberá ser siempre superior.

    Espero haber sido acertada con la corrección, en casi contrario, disculpen.